【作者荐语】
越南经济的快速发展有效促进了各行各业的崛起,外资涌入的速度直线攀升,劳动用工流动性随之加大，越南政府比以往更注重社会保障体系的深入改革。即将于2021年1月1日生效的新《劳动法》和已于2020年4月15日生效的《越南劳动、社保、依据合同派越南劳工去海外工作领域行政处罚规定的议定》（28/2020/NĐ-CP）为新时期劳动用工及行政处罚管理奠定了法律基础，也将大大提高了企业用工成本，对越南企业尤其是在越中资劳动密集型企业的劳动用工带来了极大影响。
（上图为越南工人在工厂门口静坐罢工，图片来源：网络）
不少企业在劳动用工管理上依然存在诸多不规范之处，不仅制约着企业和社会经济的稳定发展，而且劳资关系中的矛盾和争议甚至影响到和谐社会的构建。例如：有些企业对越南劳动用工方面的法律法规重视不足，常常会从自身利益最大化的角度出发，制定出一些与越南法律法规相违背的管理规章制度；有些企业在与劳工签订合同时，合同上的条款公平性不足，这为劳动纠纷的发生埋下了隐患；有些劳动者本身缺乏应用的法律常识，无故旷工、违约、跳槽的情况时有发生。
（图片来源：网络）
很多时候，企业看似处于强势的地位，但在越南劳动法对劳工倾向性保护及劳工维权意识的觉醒的背景下，不遵守劳动法的企业往往就要吃大亏。企图通过“塞红包”等方式来解决违规漏洞的企业往往最后沦为了一块任人宰割的肥肉：隔三差五就被各种“有关部门”的工作人员轮流上门检查，吃拿卡要......过于宽松或过分严厉的企业内部劳动制度均无法在劳工群体中形成良好的工作氛围和顺畅的沟通渠道；尤其是在劳动密集型企业，员工之间来往密切，不规范的劳动制度很可能会让别有用心的员工去利用法律漏洞“碰瓷”，由此一来对整个企业内部的工作氛围造成了极其恶劣的影响，最终深受其害的还是企业的生产效率和社会美誉度。
（上图为越南最高人民法院网站公开案例的统计数据，其中刑事案例99562个，民事案例78652个，婚姻家庭案例253669个，经贸案例8510个，行政诉讼案例4984个，劳动纠纷案例2096个，行政处理案例36179个。数据截止至2020年7月20日）
从越南最高人民法院网站公布的案件数据来看，相比起其他诉讼案件，劳资纠纷案件数量较少，但这并不表明企业的用工风险不存在或存在较小的用工风险。实际上越南劳工并不缺乏维权意识，从每年在新闻上看到的屡见不鲜越南劳工组织罢工等新闻就可见一斑，但因为文化层次较低和诉讼过程长且繁冗等诸多原因，促使劳工更多的是通过组织非法罢工等方式来对抗企业不公平、不合理的制度，以求达到自己的目的。
企业依法用工,实现日常管理规范化、程序化,优化企业和职工之间的劳动关系,这是企业劳动用工管理的基本要求和最终目的,同时,也有助于企业在互惠互利的环境中更健康、长久地发展。
【上图为越南劳动出版社出版的新《越南劳动法典》（2019年）的封面
图片来源：网络】
在越南新《劳动法》生效前重新审视本企业内部存在的劳动用工风险，调整企业内部的劳动管理制度和规章，做好相应的防范工作已是刻不容缓，广西维冠律师事务所河内分所将持续为您推出“在越中资企业用工风险提示系列”的连载文章，通过一个个鲜活的案例，逐一从招聘与录用、劳动合同的签订、劳动合同续订和变更、企业内部劳动规则制定、工资的支付、加班、请假休假、安全生产与职业病防治、劳动合同的终止等用工全过程中可能出现的风险进行提示，相信将对在越企业或有意走进越南的中国企业具有重要的现实指导作用。
案例一：最常见的招聘广告为何被罚？
下面是越南某知名就业网上一家进出口公司的招聘广告：
招聘岗位：司机3人
要求：
1、限男性，持有B2类驾照，驾龄3年以上；
2、能适应出差，身体健康，具有抗压能力；
3、年龄25-40岁。
（图片来源：网络）
看似平平无奇的一个招聘广告，却存在一个致命雷区；该公司的司机还没招够人数，就吃了一张当地劳动监察部门开出的“罚单”，原因是该起招聘广告中存在限制、歧视的内容。
上述招聘要求中“限男性”“”年龄25-40岁”均违反了越南法律的要求，属于存在就业歧视的禁止性行为。
法律法规
1、越南2013年《宪法》第35条第3款；
2、越南《就业法》(38/2013/QH13）第9条第1款；
3、2012年《劳动法》（10/2012/QH13 ）第8条第1款；
4、2019年《劳动法》（45/2019/QH14 ）第3条第8款。
5、《越南劳动、社保、依据合同派越南劳工去海外工作领域行政处罚规定的议定》（28/2020/NĐ-CP）第7条第2款规定。
用工风险&法律责任
根据《越南劳动、社保、依据合同派越南劳工去海外工作领域行政处罚规定的议定》（28/2020/NĐ-CP）的第7条第2款规定，对存在就业歧视的行为罚款5.000.000至10.000.000越盾。
（图片来源：网络）
律师建议
“严禁就业歧视”早在越南2013年《宪法》第35条得到了明确的规定，现行的2012年《劳动法》第8条第1款规定和越南《就业法》第9条规定均将就业歧视列入了严格禁止的行为。
2019年新《劳动法》第3条词语释义中对就业歧视的范围进行了扩大，其第8款明确了就业歧视是指在基于种族、肤色、国家、社会出身、民族、性别、年龄、生育情况、婚姻情况、宗教、信仰、政见、残障、家庭责任或感染HIV病毒或由于成立、加入、组织工会或企业劳动者组织的原因，采取区别对待、排斥或给予优惠等措施对就业机会产生不平等影响的行为。基于工作的特殊要求以及各种旨在保护、维持弱势群体就业而采取区别对待、排斥或给予优惠措施的行为，不视为就业歧视。
因此建议企业在发布招聘广告时，仅对岗位要求做出细节描述，不得设定诸如种族、肤色、国家、社会出身、民族、性别、年龄、生育情况、婚姻情况、宗教、信仰、政见、残障、家庭责任或感染HIV病毒或由于成立、加入、组织工会或企业劳动者组织等条件，或以此作为拒绝录用的理由。
案例二：聘用软萌小姐姐为何被罚？
