上一期文章介绍了“招聘广告存在就业歧视”“违法录用未成年劳工”“未为外籍员工办理有效劳动证件”“未进行岗前体检”的用工风险以及律师支招的防范化解建议；本期文章将从招聘、入职管理工作中存在政府要求的“规范性动作”和企业在劳工入职前进行相关背景调查工作和入职管理等方面“排雷”，解除潜在的隐患。
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何为招聘、入职管理工作中存在政府要求的“规范性动作”《越南劳动、社保、依据合同派越南劳工去海外工作领域行政处罚规定的议定》（28/2020/NĐ-CP）第7条中对此有详细规定，如果雇主没有及时完成这些“规范性动作”则遭受100万至 300万越盾的罚款，例如：
（一）在聘用结果出来后5个工作日内将聘用结果进行公开公示；
（二）按规定及时向办公地点所在地的劳动局或劳动厅上报劳工聘用的情况；
（三）按规定及时向办公地点所在地的劳动局或劳动厅上报用工变更的情况；
（四）按规定的时间和内容设立劳动管理手册，根据用工变化及时变更、完善劳动管理手册相应的内容；
（五）不得向应聘者收取费用，否则除被责令退还收取的费用外，还会被罚款。
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事实上，“规范性动作”或者是法律明文规定的要求都是显性的用工隐患，“拆弹”即可；但还有更加隐秘的角落埋伏着一个个地雷，需要律师传授“排雷秘籍”才能一一排除。
下面，让我们通过3个案例一起来检查企业劳动用工风险防范清单。
案例一：发了offer又拒用，应聘者损失谁承担？
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越南某电子企业A公司为开拓欧美市场的新业务，急聘一名精通英文且有海外教育背景的营销经理。经几轮紧张的面试后，最终A公司确定聘用毕业于哥伦比亚大学的市场营销专业，有3年海外销售经验的陈俊某，并以公司邮箱向其发送了offer。但因陈俊某目前仍供职于香港的B公司，故其与A公司协商需要约3周时间完成B公司的交接手续。双方约定陈俊某将于4月22日入职。因B公司原因，陈俊某离职时间出现多次拖延，期间陈俊某均积极向A公司沟通，双方最后确认入职时间推迟至5月17日。
陈俊某终于办完B公司的离职手续，从香港飞回越南，并在5月17日上午准时到达A公司报到。此时A公司人事经理才抱歉地通知陈俊某：因公司业务急需人员到岗，而陈俊某又多次拖延入职时间，故A公司已经在一周前另行录用了其他人，目前无法再安排陈俊某入职。
在与A公司反复沟通无效后，陈俊某一纸诉状将A公司告上法院，要求A公司就出尔反尔的行为给自己带来的机票损失、离职损失、预期收入损失进行赔偿。因陈俊某提供的A公司出具的offer和沟通延迟入职的往来邮件以及其他证据能证明A公司因违背诚信的行为给自己造成了损失，在法官的调解下，双方同意以A公司赔偿陈俊某往返机票和3个月薪水作为陈俊某撤诉的代价。
法律依据
2015年越南《民法典》（91/2015/QH13）第584条第1款
用工风险&法律后果
劳资双方未签订劳动合同前并不存在劳动合同关系，此时产生的侵权责任则适用越南《民法典》中“合同外的侵权赔偿责任”。在事先没有特别约定的情况下，公司违反诚信原则发送offer后又撤回或拒绝录用，导致应聘者遭受损失的应对此进行赔偿。
律师建议
诚信原则是劳资双方均应遵守的基本原则。对于企业来说，若必须发出书面offer的，应在offer中列明:“在应聘者作出答复前公司对该offer有随时撤回的权利”，也可在offer中给应聘者设置一定的答复或入职上岗期限,超过该期限的视为offer自动失效。
案例二、违反竞业限制协议，新公司连带赔偿冤不冤？
甲和乙是好友，两人分别供职于越南不动产行业的2家的公司。甲在A公司担任营销主任4年多，掌握了公司大量的客户资源。乙所在B公司近期拟在岘港投资新的房地产项目，目前正在招募人才；经过乙引荐，最后甲顺利获得B公司销售部副总的职位。
3个月后，甲原供职的A公司将甲和B公司告上了法庭，要求2被告共同对甲利用在A公司掌握的商业机密，违反竞业限制协议给A公司造成巨大损失进行赔偿。A公司拿出了与甲签订的保密协议、竞业限制协议等作为证据。该竞业限制协议中，明确约定了A公司每月额外支付给甲一笔补偿金作为代价换取甲在离职后的一年内不得在A公司所列的竞争对手名单中工作，该名单上就有B公司；同时两份协议均约定了甲违约须向A公司返还培训费5000美元和竞业限制补偿金，并额外赔偿A公司6.6亿越盾（折合人民币20万元）的违约金。
最有力的证据是A公司拿出了B公司某现任高管承认在得知甲与A公司存在竞业限制协议的情况下依然同意聘用甲到B公司做高管的录音。A公司以此主张B公司存在以高薪挖角为手段侵犯A公司的商业秘密等不正当竞争的行为，给A公司带来巨额损失，故需要对此承担连带赔偿责任。
一审法院判决支持了A公司的大部分赔偿要求，B公司不服提起上诉后又被二审法院驳回。
法律依据
1、2015年越南《民法典》(91/2015/QH13)第360条、第584条第1款、第587条;
2、2012年《劳动法》（10/2012/QH13 ）第7条第1款，23条第2款；
3、2019年《劳动法》（45/2019/QH14 ）第7条第1款；
4、2005年《知识产权法》（ 50/2005/QH11）第84条、第127条；
5、2018年《不正当竞争法》（23/2018/QH14）第45条第1款；
6、《越南竞争领域行政处罚规定的议定》（ 75/2019/NĐ-CP）第16条。
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用工风险&法律后果
（一）如法庭认为原公司与劳工之间签订的保密协议、竞业限制协议合法有效，且原公司提供的证据足以证明新公司在明知存在保密协议、竞业限制协议的情况下依然录用劳工，侵犯原公司的商业秘密，则新公司应与劳工对原公司的损失承担连带赔偿责任。
（二）根据《越南竞争领域行政处罚规定的议定》（ 75/2019/NĐ-CP）第16条规定，对于侵犯经营秘密的行为处以200.000.000 越盾至 300.000.000 越盾（折合人民币6万至9万元）的罚款。
律师建议
越南现行劳动法未对企业就劳工的竞业限制支付补偿金提出强制性要求，故在司法实践中对竞业限制的合法性还存在不少争议。但从《劳动法》第7条第1款“根据自愿、善意、平等、合作、相互尊重的原则建立劳动关系”的规定可看出，案例中A公司支付补偿金要求甲在离职后1年内不得去竞争对手处工作是符合上述规定的，也具有合理性。
企业在录用前应先对应聘者尤其是重要岗位的技术人员，高管进行背景调查，可录用与原公司签有保密协议的劳工，但不得违反保密协议获取商业秘密。对可能签有竞业限制协议的劳工，可要求劳工出具其与原公司之间不存在竞业限制协议或已经解除、终止的书面承诺。经查确属来自竞争对手并签有竞业限制协议的劳工，应当不予录用。
案例三：劳工简历、学历造假，公司遭碰瓷却无权解雇？
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某外企在越南设立一家项目公司，招了一个叫阿草的会计长，录用几个月后发现阿草的工作能力并不符合其应聘时和简历上所陈述的情况。经调查发现阿草所谓的知名公司财务总监的工作经历造假，其研究生证书也是伪造的。
公司拟以欺诈为由终止与阿草的劳动合同，但阿草辩称公司招聘广告上仅要求会计长具备本科学历，自己持有的本科毕业证书完全符合公司招聘要求；且阿草对造假简历上的内容完全不予认可，认为该简历并没有她本人的亲笔签名，并非她当初应聘时提供的版本，所谓的“造假研究生毕业证”也并非她本人提供的。同时她拿出医院的检查报告称自己已经怀孕2个月，故公司无权单方终止其劳动合同。
用工风险&法律后果
录用后发现劳工不符合岗位录用条件，且企业内部劳动制度对“不符合岗位录用条件”没有明确规定的，如企业随意终止与该劳工劳动合同，则可能涉嫌违法终止劳动合同，面临向劳工支付丧失工作期间的薪资、社会及医疗保险费、相当于2个月薪资的赔偿金和退职金的风险。
如继续留用这种不诚信，能力差的劳工，企业可能会遭受更大的经济损失，同时将对企业内部劳工团队的工作氛围产生极其恶劣的影响。
律师建议
企业在录用前应做适当的背景调查，注意对劳工提供的身份证、履历表等与劳动合同直接相关的基本情况进行调查，核实学历证书、专业证书等资料的真伪；无法核实的，可要求其出具能够证实基本情况的承诺书，如要求应聘者在履历表、简历、应聘登记表上亲笔手写：“本人承诺以上所提供信息全部属实；如有捏造或歪曲事实，本人愿意承担一切责任。”在应聘者个人证书、证件的复印件亲笔手写：“本人确认原件与复印件一致”，并写日期签名按捺手印。
结语
把好招聘关、入职关是越南企业劳动用工管理的开始。企业一定要树立“招聘合适的人到合适的岗位”的理念，特别是在招聘录用前应书面告知劳工录用条件，做好考核录用工作，制定详细的试用期考核规范和标准，绝对不能只看履历而放松了用工管理第一关。任何时候，事前防范远胜于事后弥补，有备无患才能把风险降到最低。
劳动合同的签订是企业用工风险管理的重中之重。新形势下，在越中资企业如何在这个至关重要的环节重新构造一个全新的精细化管理模式以适用越南劳动法的要求，降低用工风险，这已经成为企业人力资源管理中的首要工作。
下一个系列，维冠律师为您在越南劳动合同的签订与管理的问题上一一排雷，希望各位企业家都能重视劳资关系的问题，防范于未然，将稳定和谐的劳资关系打造成为自己的软实力之一。
作者介绍：
张智丹，广西维冠律师事务所律师，毕业于广西民族大学，精通越南语；对越南风土人情、营商环境有独特的见解，致力于为国内外客户提供具有竞争力的优质涉越法律服务。曾参与编译发表《中越商事仲裁法律双语汇编》《越南律师行业的起源和发展》、“越南海外维权 维冠以案说法”系列，为在越中国公民海外权益保护提供权威法律参考信息，弥补国内空白。
