求职大潮来袭，用人单位如何练就火眼金睛辨识招聘过程中的法律风险，用人单位如何从人力资源合规管理第一步搭建完备的合规管理体系，从而助力企业可持续发展，提升防范法律风险的能力。本节从招聘过程中出发，细说那些不能踩的“坑”！
1、典型案例
王某于2019年进入到某电热器公司工作，担任操作工岗位，双方并未签订劳动合同。2019年11月，王某在工作中因操作不慎发生事故，被送往医院治疗，被告支付了医疗费用。后双方因赔偿数额无法达成一致，遂向劳动仲裁委员会提起劳动仲裁。原告对于仲裁裁决不服，向人民法院提起诉讼。经法院审理查明，原告在应聘时使用“何某某”的身份证应聘入职，被告按照该身份信息为原告办理了外来从业人员用工备案登记以及缴纳保险费用。实际上，王某在进入公司工作时未满16岁。而原告认为，被告在入职时对于其身份证没有仔细核对和询问。而被告对于当时身份证招聘与本人不像提出过疑问，但是原告说照片是多年前拍的时候，仍予以录用。法院判决公司应当向王某一次性支付赔偿金共计518506元。
2、案例点评
根据劳动法以及国务院规定，国家机关、社会团体、企业事业单位、民办非企业单位或者个人商户均不得招用不满16岁的未成年人。用人单位在招聘员工时，应当谨慎核对录用人员的的身份信息，对于不满16周岁的人员一律不得录用。本案中，原告在进入被告公司时确实未满16岁，被告公司的确存在招聘和录用童工的行为。但被告在招聘时查看原告提供了的他人身份证，被告已履行了其一般审查义务，不存在故意录用童工的行为，仅是疏忽大意的过失导致录用了童工。即使不存在故意，被告公司仍应当依照《工伤保险条例》的规定，有关费用全部由用人单位承担。
3、法条链接
（1）《中华人民共和国劳动法》第十五条：禁止用人单位招用未满十六岁的未成年人。
（2）《工伤保险条例》第六十三条：用人单位不得使用童工，用人单位使用童工造成童工伤残、死亡的，由该单位向童工或者童工的直系亲属给予一次性赔偿，赔偿标准不得低于本条例规定的工伤保险待遇。具体办法由国务院劳动保障行政部门规定。
前款规定的伤残职工或者死亡职工的直系亲属就赔偿数额与单位发生争议的，以及前款规定的童工或者童工的直系亲属就赔偿数额与单位发生争议的，按照处理劳动争议的有关规定处理。
4、合规建议
（1）随着时代发展，青少年的身体、心理成熟时间已提前，大多数时候已经无法从外貌判断出是否已经成年，因此用人单位在招用录用人员时，必须核查被招用人员的身份证件，如出现身份信息与本人不一致的，应当要求招用人员提供其其他能够证明身份信息的材料；在录用时必须对录用人员做尽职调查。
（2）用人单位对于录用人员的录用登记、核查材料应当妥善保管，建议用人单位安排专人对录用人员、在职人员的人事档案、个人信息进行管理，从制度上建立完备的在职人员的信息手册并及时跟进更新。同时，负责分管人事的部门或用人单位负责人，应当定期巡查。
（3）完善公司的招聘制度，提前制定措施预防招聘童工。
（4）可考虑建立招聘童工的补救措施，从事前和事后两个方面预防和控制，形成完备的风险应对机制，最大程度帮助企业规避合规风险。
