春节假期结束后，求职大潮以及用工大潮出现，网络上一度出现了“老板排着队被工人挑选“的视频刷爆朋友圈。劳动者作为企业的第一生产力，招聘、录用一个好员工是企业生产经营的重要环节，同时也是劳动纠纷高发的环节之一。招聘管理作为人力资源合规管理的第一步，存在哪些风险？应当如何避免？本节文章我们来细说招聘过程中的那些“坑”，提醒各大用人单位及时避坑，防范风险！
1、案例
梁女士于2015年2月取得了中式烹调师三级/高级技能职业资格证书。2015年6月，梁女士在“58”同城招聘网站上看到某酒楼发布招聘厨房学徒的广告，该广告注明了面试地点、面试时间以及酒楼的情况简介，且内容并无明确的性别要求。而后梁女士前往该酒楼应聘并填写了入职申请表。而该酒楼称已招满了学徒因此不安排梁女士进行面试。后梁女士前往酒楼与前台工作人员沟通，工作人员多次表示“厨房学徒不需要女的，即使有证也不行。”
同年7月，梁女士再一次在“58”同城招聘网站上看到该酒楼发布的招聘广告，标明厨房学徒的应聘条件首先为男性。梁女士认为自己的平等就业权遭受了侵害并受到了性别歧视，遂向人民法院提起了诉讼。
法院认定，该酒楼的行为构成了就业歧视中的性别歧视，判决酒楼向梁女士赔礼道歉。
2、案例分析
本案中，该酒楼在第一次发布招聘广告时并未注明对岗位的性别需求，因此作为求职者来说，有理由相信该招聘岗位是无性别要求的。而在梁女士多次与酒楼沟通时，酒楼宣称“厨房学徒不需要女的”等言辞以及发布第二次有明确性别需求的招聘广告的行为，违反了上述法律规定。依照国务院颁布的《女职工劳动保护的特别规定》的附录中，厨房学徒并不属于女职工禁忌从事的劳动范围。由此可见，该酒楼在录用职工时，除国家明确规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对于妇女的录用标准，不得基于性别对求职者作出任何区别、排斥或限制。
3、法条指引
（1）《中华人民共和国劳动法》第十二条：劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视；
（2）《中华人民共和国劳动法》第十三条：妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准；
（3）《中华人民共和国就业促进法》第三条：劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利；
（4）《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十二条：国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利和社会保障权利；
（5）《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十三条第一款：各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或提高对妇女的录用标准。
4、合规建议
（1）用人单位通过网络渠道或其他渠道发布招聘信息、张贴招聘广告的，应当避免出现对求职者的性别、种族、民族、地域、农村劳动者和城镇劳动者、信仰等带有可能会涉及就业歧视的内容出现；
（2）用人单位在通知劳动者面试或者录用通知也应当避免含有歧视内容。同时在面试过程中也不得询问应聘者可能存在涉嫌就业歧视的问题，例如询问婚姻状况、生育状况等，此种面试问题也可能会涉及就业歧视！
（3）特殊情形下招聘广告中对于性别要求不属于性别歧视。如用人单位所招聘岗位的特殊性、招聘工种的限制、法律法规内载明的岗位限制，如此时在招聘广告内载明性别要求的，不属于性别歧视。
（4）用人单位在招聘女职工应当注意女职工的劳动禁忌范围，详细可参考《女职工劳动保护的特别规定》的附录，避免安排女职工从事不适宜从事的岗位从而招致行政处罚或承担其他法律责任。
