本次系列文章为人力资源合规，分别包括招聘管理、合同管理、薪酬福利、工时休假、保密与竞业限制、培训与服务期、社会保险、离职管理、规章制度、综合用工十个部分，本期为招聘管理合规。
企业在企业诸多的风险中，招聘环节的风险对企业危害越来越大，稍有不慎就会引起劳动纠纷，增加企业用工成本，影响企业的人才队伍建设及企业品牌形象。而在互联网飞速发展的今天，利用互联网进行招聘活动已经成为越来越多企业的选择。充分认识互联时代企业在招聘阶段可能存在的法律风险并加以控制，有利于构建和谐员工关系，促进企业正常运营。
尤其是在“互联网+”模式推动的共享经济背景下，企业用工形式越来越活，劳动者的法律意识不断加强，企业在招聘活动中面临的法律风险加大。如果企业能充分认识招聘阶段可能存在的法律风险，并采取相应的措施加以防范和控制，就可以有效规避劳动争议、降低用工成本。
一、招聘广告为搏眼球虚假夸大
网络时代信息更新迅速且频繁，每天都有数以万计的招聘广告发布在互联网上。某些企业为了吸引更多的人才前来求职，会在招聘广告上故意夸大薪资、福利或者故意隐瞒对求职者不利的关键性信息。
《劳动合同法》第8条规定了用人单位有如实告知的义务；
《就业服务和就业管理规定》第14条规定用人单位不得有提供虚假招聘信息，发布虚假招聘广告的行为；在第67条规定了相应的处罚措施：一千元以下的罚款，如造成损失的应当承担赔偿任。
《民法典》第473条，商业广告的内容符合要约规定的，视为要约，也就是说如果招聘广告的内容详细、具体就可能被认定为要约，用人单位就有被要求履行承诺的风险。
【对策】招聘广告的内容真实、明确，切勿发布虚假信息、虚假或不当承诺。
二、招聘广告内容存在歧视或者用语不恰当
例如阿里巴巴集团曾经在通过互联网招聘程序员的时候就鼓励师涉嫌性别歧视，仅招收男性员工就业程序员岗位；美团网在招聘“5pass”时涉嫌学历歧视（要求全日制本科以上学历）、地域歧视。
《就业促进法》等相关法律规定了用人单位的招聘广告中不得含有歧视性条款。
【对策】
（1）用人单位应当避免在招聘广告中出现歧视性条款，不要对民族、种族、性别、宗教信仰、残疾人、户籍、地域等进行限制;
（2）不是特定岗位，不应对应聘人的身高、性别、年龄等自然属性进行限制;
（3）特别注意：用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用，否则可能会被判令支付精神抚慰金，也容易引起媒体报道。用人单位可以通过后期甄选等方式来避免因此带来的法律风险。
三、求职者的背景难以调查核实
因为互联网的交流模式相较于传统交流方式有一定程度的隐匿性甚至欺骗性。实践中持他人身份证或假身份证入职的现象不少，用人单位凭该身份证购买社保，一发生工伤等事故需支付社保待遇时，社保部门审查后通常会以身份资料不实拒付，员工必然会要求单位支付社保待遇，而法院会判令按照过错责任判令用人单位承担相应比例的赔偿责任。
【对策】企业招聘时应尽到审慎的审查义务，并要求应聘者签署保证身份等资料真实性的文件，并要求员工在其提交的身份证复印件上签字，以此最大限度降低企业承担过错责任的比例。在发放录用通知书之前先做好背景调查，尤其是关键部门、关键岗位或财务、研发等敏感岗位的应聘人 员，一定要通过背景调查或深度面谈对其能力和品行进行准确判断；先体检，等体检结果出来后再进行综合考虑和择优录取。
写在最后：
广西维冠律师事务所合规部旨在为客户在其不同的发展阶段中面临的不同的合规需求，为其“量身定制”合规体系和重构企业文化，协助客户对商业项目进行合规评估、开展内部合规调查以及第三方合规尽职调查，提供针对性的合规法律服务产品：人力资源合规建设，税务合规建设，廉洁合规建设等，助力企业建设完备的合规管理体系，增强企业应对法律风险的能力，夯实企业基业常青的基石。
