本次系列文章为人力资源合规，分别包括招聘管理、合同管理、薪酬福利、工时休假、保密与竞业限制、培训与服务期、社会保险、离职管理、规章制度、综合用工十个部分，本期为招聘管理合规。
一、以案说法
2019年2月18日，李某入职广州某旅游服务公司，试用期为一个月，上班22天后，于2019年3月11日旅游公司以李某试用不合格为由，对李某予以辞退。
被辞退后李某申请劳动仲裁，请求旅游公司支付双休日加班费、解除劳动关系赔偿金、未签订劳动合同二倍工资差额等共计25518元，其提供了旅游公司《辞退证明书》、考勤表证明其主张。但仲裁结果驳回了李某的仲裁请求，李某不服逐向法院提起诉讼。
被告旅游公司作出答辩：李某作为广东某资源公司等四家公司的股东及法定代表人，但未在入职登记表上如实填写，且填写反映离职信息与事实不符，其履历存在与入职有重大关系的不完整信息和虚假谎报离职情况。骗取（被告）旅游公司聘请其，违反签订劳动合同的基础。其次，李某在旅游公司工作期间，隐瞒在上述四家公司的兼职情况，且其中两家公司的经营业务与李某应聘被告的人事行政经理存在着任职冲突和利益冲突。再次，李某的工作能力和诚信情况不符合被告对人事主管的录用与任职要求，且其担任法定代表人的四家公司均已被列入严重违法失信企业名单，其作为公司法定代表人对此负有重要责任。综上，李某的行为已严重违反劳动法规定，被告依法辞退李某合法合理，无须支付经济赔偿金、补偿金。
法院判决：原告李某的人格品德、是否在其他单位任职、入职前的工作经历等情况与被告旅游公司招聘的人事行政部总监岗位职责、工作完成效果有密切关联性，属于与建立劳动关系直接相关的基本情况。李某在填写《员工入职登记表》时，未完整填写个人身份证号码，未如实填写入职前的工作履历，隐瞒其是四家公司的股东及法定代表人等情况，有违诚实信用原则，也存在未履行劳动者的告知义务，致使旅游公司在违背真实意思的情况下与其建立了劳动关系。在李某入职不满一个月，旅游公司以其试用不合格为由与李某解除劳动关系，属于合法解除劳动关系，驳回原告李某的诉讼请求。
二、相关法律法规
1、《中华人民共和国劳动合同法》第三条 订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
2、《中华人民共和国劳动合同法》第八条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明；
3、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一项 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
三、案例点评
劳动关系的建立是用人单位与劳动者协商一致达成的合意，相关信息对于是否建立劳动关系的真实意思表示具有重要影响，《劳动合同法》第八条既规定了用人单位的告知义务，也规定了劳动者的告知义务。劳动者对与建立劳动关系直接相关的基本情况，如履行劳动合同所必需的知识技能、学历、学位、职业资格、工作经历等，均有如实告知说明的义务。如果劳动者违反诚实信用原则，隐瞒或虚构与建立劳动关系直接相关的基本情况，根据《劳动合同法》第二十六条第一款的规定，则属于劳动合同无效或部分无效的情形。用人单位可根据《劳动合同法》第三十九条的规定解除其劳动合同并不支付经济补偿。
四、招聘合规建议
用人单位要规避招聘管理风险，既要如实告知劳动者工作情况、工资待遇等，也要要求应聘者履行如实告知义务。具体应当重视以下几个方面：
1、用人单位应在《员工入职信息登记表》《录用条件确认函》或《劳动合同》等文件中声明，公司已告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬和其他与工作相关的情况，并请劳动者签字确认；
2、用人单位如实告知义务是法定义务，不管劳动者是否提出告知有关情况的要求，用人单位必须如实履行告知义务，如违反则可能被认定为欺诈，从而导致劳动合同无效。
3、用人单位应严格实行用人审查制度，如果工作岗位对学历、身体状况、履职情况等有特殊要求的，应在招聘信息中予以详细注明，同时要完善劳动合同及规章制度，以免日后发生争议。
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