本次系列文章为人力资源合规，分别包括了招聘管理、合同管理、薪酬福利、工时休假、保密与竞业限制、培训与服务期、社会保险、离职管理、规章制度、综合用工十个部分，本期为合同管理。
劳动合同管理是人力资源合规的一个重要事项，因为劳动合同管理不规范往往会面临各种纠纷及赔偿，下面介绍一下劳动合同续签中存在的法律风险。
一、劳动合同到期后不续签劳动合同继续工作存在风险。
劳动合同到期后继续工作且用人单位没有提出异议，视为建立了新的劳动关系，此时用人单位不能随意开除员工，否则应按违法解除劳动关系进行处理。同时又因未签订劳动合同，根据劳动合同法的规定超过一个月不满一年未与劳动者签订劳动合同，应向劳动者支付双倍工资赔偿。
二、劳动合同到期后续签不得再约定试用期。
根据劳动合同法的规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
三、续签应注意符合法律规定。
有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;
(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;
(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
因此，对于已经满足签订固定期限劳动合同的劳动者，可以根据实际情况协商签订，如无需固定期限劳动合同的，应让其书面提出不签订无规定期限劳动合同的申请。
四、劳动合同到期后不续签应给与补偿的情形。
根据劳动合同法的规定，劳动合同到期后，劳动者提出续签劳动合同，用人单位不同意的，应支付补偿金；用人单位降低劳动合同约定导致无法续签的，应支付补偿金；用人单位维持或者提高合同约定但无法续签的，用人单位无需支付补偿金。
