本次系列文章为人力资源合规，分别包括招聘管理、合同管理、薪酬福利、工时休假、保密与竞业限制、培训与服务期、社会保险、离职管理、规章制度、综合用工十个部分，本期为合同管理合规。
案例导入
谭某于2013年11月6日进入上海某实业有限公司担任副总经理工作，双方未签订劳动合同，双方口头约定工作方式为做六休一，谭某工资标准为人民币15000元／月。2014年3月17日，上海某实业有限公司法定代表人称人事调整要求谭某离职，3月18日上海某实业有限公司为谭某办理离职手续。
谭某曾于2014年4月向宝山区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。现谭某对仲裁裁决不服，起诉要求上海某实业有限公司支付2013年11月6日至2014年3月18日未签订劳动合同期间二倍工资差额60000元。
经法院查明，谭某于2013年11月6日进入上海某实业有限公司工作，双方未签订书面劳动合同，双方口头约定每周工作六天，每月15日发放工资。谭某工作期间，上海某实业有限公司未与谭某签订书面劳动合同，该公司也未提供证据证明谭某存在恶意不与被告签订书面劳动合同情形。根据法律规定，用人单位应于2013年12月6日起向谭某每月支付二倍的工资。
法院判决：结合谭某的实际工作情况及提供的证据材料，判令上海某实业有限公司支付谭某2013年12月6日至2014年3月18日未签订书面劳动合同期间二倍工资差额40，344元。
风险提示
一、未在法定时间内与劳动者签订劳动合同的法律风险
1、可能要向劳动者支付双倍劳动报酬的风险
2、可能会导致无固定期限劳动合同的风险
二、签订无效劳动合同的法律风险
1、向劳动者支付工资；
2、向劳动者赔偿损失；
三、在劳动合同中约定竞业禁止的法律风险
1、当用人单位在签订竞业禁止协议后未对劳动者支付相应补偿，不支付任何费用，竞业禁止可能起不到真正作用；
2、竞业禁止期限约定超过两年的，属于违法约定，存在约定无效的风险；
合规建议
一、未在法定时间内与劳动者签订劳动合同的应对措施
1、对现在尚未签订书面劳动合同的劳动者应尽快补签劳动合同，对劳动合同已经终止，劳动者仍在用人单位继续工作的，也应当及时在一个月内订立劳动合同；
2、自用工之日起一个月内，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系。
二、避免签订无效劳动合同的应对措施
1、用人单位应根据法律规定、遵循合法、平等自愿、协商一致原则与劳动者签订合法有效的劳动合同，避免签订无效的劳动合同，避免承担赔偿责任的风险;
2、用人单位应当保留已经向劳动者如实告知工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况的纸质文件。
三、在劳动合同中约定竞业禁止的应对措施
1、制作完善周密的竞业禁止协议，保护用人单位的利益;
2、竞业禁止限制了劳动者的自由择业及获得劳动报酬权，根据权利义务对等原则，应给予劳动者一定的补偿费;
3、竞业禁止的期限应当取决于该商业秘密在市场竞争中所具有的竞争优势持续的时间和员工掌握该商业秘密的程度等，对于不同类型和性质的商业秘密，其竞业禁止期限可以不同，但不能超过法律规定的最长期限两年;
法条指引
《劳动合同法》第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资;
《劳动合同法实施条例》第七条 用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同;
《劳动合同法》第二十八条规定 劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定；
《劳动合同法》第八十六条 劳动合同被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任；
《劳动合同法》第二十三条 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金；
《劳动合同法》第二十四条 在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
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