本次系列文章为人力资源合规，分别包括招聘管理、合同管理、薪酬福利、工时休假、保密与竞业限制、培训与服务期、社会保险、离职管理、规章制度、综合用工十个部分，本期为劳动合同管理合规。
一、案例导入
2013年6月15日，梁某（乙方）与某银行北京分行（甲方）签订《非全日制直销经理用工协议》（以下简称用工协议）一份，约定乙方的工作岗位为直销经理岗。除非甲方向乙方做出特别的通知，否则，乙方的具体工作时间由乙方根据实际情况自行安排，乙方的工资按小时计算。在本协议履行期内，乙方可以与其他用人单位订立劳动合同，但是须书面告知甲方并不得影响本协议的履行。若甲方认为乙方已经达到了甲方全日制员工录用标准的，且甲方有招聘全日制员工需要的，甲方将优先聘用乙方为全日制员工。梁某于2012年9月1日入职，于2014年9月30日离职，与该分行产生纠纷向北京市海淀仲裁委提出仲裁申请，对裁决结果不服逐向法院起诉。
请求确认其与该银行北京分行签署的《北京市高校毕业生就业见习协议书》、《中国某某银行总行营业部非全日制直销经理用工协议》因违反法律规定为无效，同时确认其在该银行分行工作期间存在全日制劳动关系，并支付其相应的赔偿费用。
法院判决：梁某于2012年7月1日取得普通高等学校毕业证书，具备建立劳动关系的主体资格。某银行北京分行虽与梁某签订了2012年12月15日至2013年6月14日期间的见习协议书，但梁某为该分行提供劳动，接受该分行的管理，分行向梁某支付报酬，双方之间建立劳动关系，故见习协议书应当视为劳动合同。梁某与该银行分行签订的用工协议虽约定为非全日制用工，但根据双方的陈述，工资支付周期并不符合非全日制用工的规定，该银行分行亦未就梁某的工作时间举证，仅凭用工协议不能证明双方之间建立了非全日制用工关系，该银行北京分行作为负有管理责任的用人单位，未就梁某的入职、离职时间举证，应承担不利的法律后果，故对于梁某与该银行北京分行在2012年9月1至2014年9月30日之间存在全日制劳动关系之请求，法院予以支持。
二、案例点评
首先，劳动合同是用人单位与劳动者之间签订的确立劳动关系的协议，用人单位在劳动者入职之初与劳动者签订了见习协议书及用工协议。在上述见习协议与用工协议中双方约定了工作时间和工资工作地点，以及劳动报酬等事项，依据见习协议和用工协议的约定可以确认双方之间的劳动关系，且上述两份协议均具备构成劳动合同的要件，应当视为劳动合同。其次，见习协议与用工协议的签署为用人单位与劳动者的真实意思表示，不存在欺诈、胁迫的情形，且两份协议并未违反强制性规定。最后，未订立劳动合同的立法目的是对用人单位违反立法规定的一种惩戒，旨在明确用人单位与劳动者双方的权利义务关系。现用人单位与劳动者签订的见习协议与用工协议具备劳动合同的法律效力。
三、相关法律法规
《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
四、合规建议
1、安排及时签订劳动合同仍属于用人单位在招聘员工过程中的法定义务。用人单位仍应与员工按时签订劳动合同，即在用工之日起一个月内签订劳动合同，劳动者不愿签订劳动合同的，用人单位可以表示不予录用，以免引起劳动争议纠纷。
2、见习是以学习为目的，到相关单位参加社会实践的情形，而见习生往往指的是在校学生，已毕业的学生已不属于在校学生的范畴，因此用人单位不应与已毕业的人员签订见习协议。
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