企业培养员工，尤其是真金白银地出资让员工去培训，最担心的莫过于员工培训后还没来得及贡献其培训所学就跳槽走人了。那么，如何来预防这种为他人做嫁衣而落得“人财两空”的风险呢？上一期，我们讲到了并非所有的培训都可以约定服务期，那越南法律对专业技术培训及服务期具体规定是怎样的呢？这一期张智丹律师就和大家聊聊这个问题。
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【法律依据】
越南《劳动法典》第六十二条、雇主和雇员之间职业培训合同和职业培训费用
1、雇员使用雇主提供的经费在国内外参加深造培训以提高职业技能和水平的，双方应签订职业培训合同，由合作方提供经费资助雇员的情形除外。
职业培训合同应立一式两份，各方持一份。
2、职业培训合同应包括以下主要内容：
a) 培训的职业；
b) 职业培训的地点、时间和工资；
c) 培训后承诺服务的期限；
d) 培训费用和培训费用的偿还责任；
đ) 雇主的责任；
e) 雇员的责任。
3、培训费用包括聘请讲师的费用，学习资料费用，支付给学校、培训班的费用，培训使用的设备、物料费用和培训期间支付给受训雇员的补贴，工资及缴纳社会保险、医疗保险、失业保险的费用等各项有合法凭证的支出。雇员赴国外参加培训的，则培训费用还包括往返的交通费用，培训期间的生活支出。
（上述越南《劳动法典》中所称的“职业培训”，可理解为我国《劳动合同法》中的“专业技术培训”）
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从上述法律条文中可以看出，企业要想以服务期及相应的违约责任来约束接受培训的员工，必须满足以下几个条件：（一）培训必须是产生费用支出的专业技术类培训；（二）培训产生的经费必须是由雇主自行支付的；（三）双方应签订符合越南《劳动法典》第六十二条规定的书面职业培训合同。
此外，劳资双方在签订书面的职业培训合同时，也应注意以下几个风险。
风险一：未约定服务期的期限
越南《劳动法典》对于雇主与接受培训的雇员之间是否约定服务期，以及服务期约定多久并未做明文规定，由双方按照自身的实际情况协商确定。一般情况下，服务期通常以3-5年为宜。
如未约定服务期的，则对接受培训的雇员没有法律上的约束力。另外根据越南政府《关于劳动、社保领域行政处罚处理规定的第12/2022/NĐ-CP号议定》，雇主还将被处以不低于50万 越盾的罚款。
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风险二：未明确培训费构成
培训费用包括直接培训成本和间接培训成本。对于培训费的范围，越南《劳动法典》第六十二条作出了比较明确的规定：“培训费用包括聘请培训讲师的费用，学习资料费用，支付给学校、培训班的费用，培训使用的设备、物料费用和培训期间支付给受训雇员的补贴，工资及缴纳社会保险、医疗保险、失业保险的费用等各项有合法凭证的支出。雇员赴国外参加培训的，则培训费用还包括往返的交通费用，培训期间的生活支出。”
企业要特别注意在职业培训合同中列明培训费用的范围、构成及计算方式，并保留上述支出费用相应的单据、合同等予以证明。否则发生纠纷时，很可能会因为证据不足而不被劳动仲裁或法院支持。
风险三：未约定服务期违约责任或约定不符合规定
如果企业出资对员工进行了专项培训，也签订了职业培训合同，但未与员工约定违反合同需承担违约金，一旦产生纠纷要求员工支付违约金时，则无法得到劳动仲裁或法院的支持。在职业培训合同中约定接受培训的雇员应承担的违约责任是《劳动法典》第六十二条规定要求的必备内容，那么如何约定违约责任才合法、合理呢？是不是可以任由雇主提高违约金来约束员工呢？答案是否定的。从越南《劳动法典》第六十二条规定，我们也可得知，接受专项培训的雇员的违约责任仅限制在“培训费用的偿还责任”，即该违约责任不带有惩罚性，仅是为了填平接受专项培训的雇员提前离职给雇主带来的预期利益落空所产生的损失。故如果约定的违约金数额超过雇主实际支付的培训费用则没有法律依据。
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当然，利用法律工具做好各项防范措施，并不能完全杜绝企业“为他人做嫁衣”的风险。注重企业文化建设；提高团队的凝聚力；加强服务期员工的跟踪管理，积极沟通，了解其思想动向；用股权激励、内部晋升等方案将员工利益与企业利益深度捆绑在一起；为员工才干的发挥创造宽松环境等等都是企业留住人才的良性循环方案。
最后，以在越中资企业一位高管在人才管理方面的心得来结束本期内容的分享，希望给大家一点启示：“对大局达成理解、对待遇达成认同、对事业达成共识，是留住企业人才的三个关键。留住稀缺性人才，需要根据实际情况提前布局，而不要等到被动情况的发生才匆忙应对。如果遇到人才提出辞职，除了尝试挽留外，还需要同时做好人才寻找或其他替补方案。”
